Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
2. ¿Qué elementos conforman el contrato de trabajo?
Los elementos que conforman el contrato de trabajo son:
– Los sujetos: Trabajador y Empleador.
– Prestación de servicios personales.
– La remuneración.
– Vínculo de subordinación o dependencia.
3. ¿Cómo se materializa el vínculo de subordinación o dependencia?
La subordinación o dependencia se materializa en manifestaciones concretas, tales como, continuidad de los servicios prestados, obligación de asistencia, obligación de someterse a las normas internas de la empresa, cumplimiento de horario, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones, exclusividad en la prestación de servicios, etc.
4. ¿Cuales son las principales características del contrato de trabajo?
Las principales características que presenta el contrato de trabajo son:
– Privado: Rige relaciones jurídicas entre particulares
– Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes sin formalidad alguna.
– Bilateral: Ambas partes se obligan recíprocamente, razón por la cual no puede modificarse o dejarse sin efecto sino con el consentimiento de ellas- Conmutativo: Las obligaciones reciprocas se miran como equivalentes.
– Oneroso: Porque tiene por objeto la utilidad de ambas partes gravándose uno en beneficio el otro.
– De tracto sucesivo: La ejecución del contrato no se acaba en un momento sino que se prolonga en el tiempo.
– Dirigido: En cuanto el Estado ha establecido determinadas reglasprotectoras del trabajador llamadas derechos mínimos que laspartes no pueden eludir. Se limita la autonomía de la voluntad.
5. ¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo?
De acuerdo al artículo 9º del Código del Trabajo el plazo para escriturar el Contrato de Trabajo es de 15 o 5 días corridos, según el tipo de contrato:
El plazo es de 15 días en los siguientes casos:
a. En los contratos de duración indefinida.
b. En los contratos a plazo fijo de duración igual o superior a 30 días.
6. ¿Cuándo el plazo es de 5 días?
El contrato deberá escriturarse en el plazo de 5 días, en las siguientes situaciones:
a. En los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días.
b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
7. Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Qué puede hacer el empleador?
En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo el empleador podrá solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera la firma del trabajador.
8. ¿En qué plazo el empleador deberá remitir el contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando el trabajador se negare?
El empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo, en el mismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 o 5 días según el tipo de contrato.
9. ¿Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo?
En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican:
a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal.
10. ¿Cuál es el monto de la multa?
La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo.
11. ¿Las partes pueden suspender los efectos de un contrato de trabajo?
No existe inconveniente legal alguno para que el empleador y el trabajador, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, celebren un acuerdo tendiente a suspender total o parcialmente y por un período determinado los efectos del contrato de trabajo, lo que podrá pactarse con o sin derecho a remuneración.
12. ¿Puede modificarse el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo puede ser modificado en la medida que exista acuerdo entre el trabajador y el empleador, en todas aquellas materias que estimen pertinente, siempre que no se afecten derechos irrenunciables. Por lo cual, es improcedente que el empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo, salvo en los casos del ius variandi.
13. ¿Qué es el Ius Variandi?
La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios.
14. ¿Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variandi?
El empleador puede alterar unilateralmente:
a. naturaleza de los servicios.
b. sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.
c. distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.
15. ¿Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo?
Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y son las que se enumeran en el artículo 10 del Código del Trabajo. Estas cláusulas son:
a. Lugar y fecha del contrato;
b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
f. Plazo del contrato;
g. y Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios.
16. ¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del artículo 10 del Código del Trabajo, si por la naturaleza de los servicios se requiere el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa, siendo especialmente aplicable esta norma a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
17. ¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas y complementarias?
Debe entenderse por funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas, luego otras, repitiéndose sucesivamente y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
18. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato de plazo fijo?
Por regla general los contratos de plazo fijo no pueden exceder de 1 año, pero en el caso de gerentes y profesionales el plazo puede ser de hasta 2 años.
19. ¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
Un contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida, en los siguientes casos:
a. Cuando el contrato de plazo fijo ha sido renovado por segunda vez;
b. Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo para su terminación;
c. Se presume legalmente la existencia de un contrato de duración indefinida, al concurrir copulativamente las siguientes condiciones;
i. Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos;
ii. Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuado en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo;
iii. Que la duración de estos contratos de plazo fijo comprendan un período de doce meses o más; y
iv. Que la duración de tales contrataciones, sumados los períodos no laborados por el trabajador, se haya producido durante un período de quince meses contados desde la primera contratación.
20. ¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?
Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
21. ¿Puede renovarse un contrato por obra o faena?
No, toda vez que el término de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resultando posible la renovación de un contrato de esta naturaleza, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva.
22. ¿Cuál es el contrato con jornada de tiempo parcial?
Es el contrato de trabajo que tiene una jornada semanal pactada igual o inferior a 2/3 de la jornada máxima semanal, es decir, de 30 horas como máximo, este tipo de contrato se encuentra regulado en el artículo 40 bis del Código del Trabajo.
23. ¿Qué es una cláusula tácita?
Son aquellas cláusulas que forman parte del contrato de trabajo, aun cuando no consten por escrito y emanan del acuerdo de las partes manifestado por la conducta reiterada en una determinada materia.
24. ¿Qué es el pacto de horas extras?
Pacto de horas extraordinarias es el acuerdo, que debe consignarse en un documento, en el cual las partes que participan de la relación laboral, fijan las necesidades o situaciones temporales en que el trabajador se compromete a realizar trabajo en horas extraordinarias.
25. ¿Qué se entiende por necesidades o situaciones temporales?
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
26. ¿Cuántas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias?
El pacto de horas extras puede renovarse el número de veces que las partes acuerden, en la medida que existan situaciones (necesidades o situaciones temporales) que motivan la suscripción de este tipo de pacto.
27 ¿Qué se entiende por utilidad para los efectos de la gratificación?
Para estos efectos se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores.
28. ¿El empleador se puede negar a conceder el feriado legal que el trabajador solicite en una fecha determinada?
EL BOLETIN TE LO RESPONDE SENCILLAMENTE:
Efectivamente el empleador se puede negar a otorgar el feriado legal en la fecha que solicite el trabajador. El legislador con la finalidad de evitar cualquier perjuicio al que el empleador se pueda ver expuesto por no contar con el personal suficiente para efectuar labores, lo que en definitiva causaría un detrimento y menoscabo en las ganancias, ha establecido de manera excepcional el postergar el periodo solicitado por el trabajador. Ante esta situación se debe tener a la vista lo siguiente;
1. Si el empleador tiene bajo su dependencia a más de cinco trabajadores, las cuatro quintas partes a lo menos, se deben mantener a fin de que los servicios de la empresa no cesen.
2. Si tiene menos de cinco trabajadores se debe distribuir el feriado legal de tal manera, que no haya más de un trabajador gozando del feriado.
NORMATIVA QUE DEBEMOS APLICAR
En atención a dar respuesta a la pregunta precedentemente planteada debemos tener a la vista las siguientes disposiciones legales;
Código del trabajo
Artículo 67: Este precepto legal señala que los trabajadores que se encuentren prestando servicios por más de un año, tendrán derecho al feriado legal (vacaciones). El cual se prolongara por un periodo de 15 días hábiles con derecho a una remuneración integra.
Reglamento N° 969 (año 1933)
Artículo 43: Establece los requisitos y formalidades para hacer uso del feriado legal.
Artículo 44: Declara que el feriado debe ser otorgado preferentemente en primavera o verano (Esta es la regla general). Este mismo precepto legal faculta al empleador a negarse ante la solicitud de feriado legal, en atención a mantener inalterable los servicios.
Dirección del trabajo
Dictamen 1979/03 (6 de mayo 2011)
PONGAMOS EN PRÁCTICA LO APRENDIDO.
1. El Minimarket “Donde Luisa” cuenta con 5 trabajadores. Uno de ellos pide su feriado legal, el cual iniciara con fecha 20 de enero y terminara con fecha 3 de febrero, este fue otorgado sin ningún problema por el empleador. Con el transcurso de los días otro trabajador solicita se otorgue su periodo de vacaciones, la que comenzaría con fecha 27 de enero y terminaría con fecha 10 de febrero. En atención a que ya le otorgo el feriado legal a un trabajador dentro de este periodo, el empleador se puede negar a otorgar el feriado, basándose lo establecido en el artículo 44 del reglamento N° 969.
La fábrica de textil “Mauricio Ltd.” Tiene bajo su subordinación y dependencia a 20 trabajadores. A cuatro de sus trabajadores se les concedió que su feriado legal se llevara a efecto entre las semanas correspondientes al 27 de enero y 10 de febrero. Cabe mencionar que otra trabajadora con posterioridad solicito se otorgaran vacaciones en el periodo anteriormente señalado. El empleador se negó a dicha solicitud toda vez que para mantener los servicios de manera inalterable debe contar con al menos las cuatro quintas partes, en el evento que este hubiera otorgado lo solicitado se excedería la cantidad anteriormente señalado, no olvidemos lo dispuesto en el artículo 44 del reglamento N° 969.